lunes, 30 de marzo de 2020

Artículo opinión: Los ERTEs y los EREs como consecuencias del CORONAVIRUS

Ante la crisis sanitaria que estamos viviendo, el país estará al menos 15 días en Estado de Alarma. Durante este tiempo, muchas empresas se verán obligadas a cerrar cómo pueden ser bares, restaurantes, tiendas, o lugares de ocio. Lógicamente, su economía se verá afectada durante todo el tiempo que dure la crisis sanitaria. Ante la bajada de ingresos por parte de las empresas, éstas, pueden decidir el reducir la jornada de los trabajadores y trabajadoras o despedirlos mientras dure el Estado de Alarma por el Coronavirus.

Depende de cómo afecte el COVID-19  a las empresas:

  • Afectación directa: Cuando la empresa se vea obligada a suspender su actividad total o parcialmente, ya sea porque así lo decreten las autoridades sanitarias competentes, adopte dicha decisión en cumplimiento de su deber de velar por la salud de sus trabajadores o así lo acuerde la representación de los trabajadores por existir un riesgo inminente de contagio por CORONAVIRUS (por ejemplo, en el caso de que ya se haya detectado algún caso dentro de la plantilla, y ello obligue a confinar a todo o parte del de personal en sus casas haciendo cuarentena).

  • Afectación indirecta: Sin tener ningún caso en la empresa, se produce un descenso de la actividad como puede ser por una disminución de pedidos y ventas, o la imposibilidad de producir por la falta de materiales de proveedores.

En ambos casos la empresa podrá instar un expediente de regulación de empleo temporal (ERTE). 

Puede haber empresas que traten de aprovechar esta circunstancia para reajustan las plantillas con ERTES o con ERES que no son necesarios. Otras, para poder seguir adelante y no ir a la quiebra, o por no poder pagar los salarios a sus trabajadores, se verán obligadas a aplicar estas medidas excepcionales para superar la crisis. Lo cierto es que lo que más nos preocupa como trabajadores es, qué medidas pueden tomar las empresas y como afectan estas medidas a nuestro trabajo. 

La legislación laboral contempla la aplicación de ERTEs y EREs para estas circunstancias excepcionales, eso si, siempre que estén justificados. Pero, ¿que es UN ERTE y un ERE?.  Con los EREs estamos más familiarizados desgraciadamente, pero los ERTEs son más desconocidos. Vamos a comentar cuales son sus características y sus diferencias para que, si nos viéramos afectados por la aplicación en nuestra empresa por uno de ellos, podamos defender nuestros intereses como trabajadoras y trabajadores que somos.

¿Qué es un ERTE?

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) está recogido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Otorga a las empresas la potestad de poder suspender de manera temporal el contrato o reducir la jornada laboral, ya sea con reducción de horas o de días, cuando tengan dificultades económicas, organizativas, de producción o técnicas o debido a una causa de fuerza mayor.
Las empresas podían acogerse al artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores ante la falta de ingresos al verse obligado a puedan cerrar. 

Podremos presentar un expediente de regulación de empleo temporal por causas de fuerza mayor cuando estemos ante un supuesto de afectación directa, es decir, cuando por causas sanitarias nos veamos obligados a suspender nuestra actividad empresarial, tales como los siguientes:

  • Índices de absentismo que impidan la continuidad de la actividad empresarial.
  • Adopción de medidas de aislamiento.
  • Paralización de la actividad por parte de las autoridades sanitarias, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la representación legal de los trabajadores o de la empresa, al existir un riesgo grave e inminente de contagio por CORONAVIRUS.

A diferencia de lo que sucede con los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los ERTE por fuerza mayor requieren de autorización administrativa en la que la autoridad laboral competente constate su existencia.

Dicho procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa, que debe acompañar a la misma los medios de prueba que estime necesarios para la acreditación de la concurrencia de la causa alegada. De manera simultánea a dicha solicitud, la empresa deberá comunicar a la legal representación de los trabajadores la solicitud cursada.
Las empresas podrán saltarse el procedimiento de condiciones normales (la de negociar) y solicitar el cierre temporal ante la Consellería de Trabajo, que en cinco días debe contestar diciendo si aceptan o no el ERTE. 

En el ERTE por causas organizativas, técnicas o de producción tendrá lugar cuando no estemos ante una afectación directa del virus que impida la realización de la actividad laboral en nuestro centro de trabajo, sino ante causas indirectas que provocan una imposibilidad de prestar los servicios que constituyen el objeto social de la empresa.  Nos encontraríamos ante este tipo de causa cuando se de alguna de las siguientes circunstancias:
  • Cuando la afectación por el CORONAVIRUS en empresas proveedoras provoque una escasez o falta de aprovisionamiento de recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial.
  • Cuando, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de las empresas clientes, se produzca un descenso de la demanda que imposibilite la prestación de los servicios que constituyen su objeto social.

El ERTE por estas causas se iniciará mediante una comunicación por escrito dirigida por el empresario a la representación legal de los trabajadores abriendo el periodo de consultas.
En dicha comunicación el empresario,  deberá acompañar de una memoria explicativa de las causas que motivan las medidas de suspensión o reducción en la que se deberá aportar los informes técnicos oportunos. Se creará una comisión negociadora y se iniciará un periodo de consultas de 15 días. 

¿Cómo quedará mi situación laboral?

Durante el ERTE, el empresario tiene que mantener dados de alta a los trabajadores afectados y seguir pagando el 100% de la Seguridad Social.

¿Cuánto durará el ERTE?

La duración de la medida será siempre temporal. No existe una duración máxima ni mínima establecida por ley. Las empresas podrán aplicarlo durante los 15 días, o durante un mes o dos, si la situación lo justifica. Los trabajadores tienen que ser readmitidos de manera obligatoria cuando termine la situación.

¿Computa a efectos de antigüedad el ERTE?

No, no se pierde antigüedad y el tiempo durante el ERTE debe computar a efectos de despido. En el ERTE de reducción de jornada se sigue trabajando, por lo que no hay duda de que se tiene que contar la antigüedad. Por el contrario, en el caso de suspensión del contrato, se debe computar la antigüedad durante todo el tiempo que dure el proceso, toda vez que es una suspensión del contrato por una causa ajena al trabajador.

¿Puede cobrar el paro durante la suspensión o reducción de jornada?

En caso de que el trabajador se vea afectado por un expediente regulación de empleo el trabajador podrá solicitar la prestación por desempleo si ha cotizado los últimos 360 días. Si has cotizado un periodo inferior, podrás percibir el subsidio por desempleo si careces de rentas superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional vigente, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
En las reducción de jornada de trabajo, ésta deberá de ser entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo y deberá conllevar una reducción del salario.

Ante la situación excepcional del coronavirus, se anunció la posibilidad de ofrecer una prestación para aquellas personas que no tengan la cotización previa necesaria para ello, pero todavía no existe nada oficial.

¿Puedo impugnar el ERTE?
Los trabajadores pueden denunciar a las empresas si consideran que se han producido irregularidades en el ERTE a través de Conflicto Colectivo. 

¿Me pueden despedir estando en el ERTE?
Si, aunque como cualquier otra decisión de la empresa tendrá que ser justificada y acreditada. Utilizando cualquiera de las dos modalidades de despido existentes en nuestro sistema;
El salario regulador para calcular la indemnización que corresponde en caso de despido será la que percibe el trabajador a jornada completa sin tener en cuenta la reducción temporal de la jornada.

¿Qué es un ERE?
El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) está recogido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Regula el despido colectivo de los trabajadores siempre que las empresas demuestran problemas económicos, organizativos o de producción cuando en un periodo de 90 días, el despido afecta al menos a diez trabajadores, al 10% de la plantilla cuando la empresa tiene entre 100 y 300 empleados, o afecte a 30 trabajadores si el número de empleados supera los 300.
Las empresas tienen que demostrar problemas económicos, con perdidas actuales o previstas, o la disminución de ingresos o ventas. Si las empresas no pueden demostrar perdidas no podrán acogerse a un ERE. Ahora, en esta situación de Estado de Alarma lo tienen fácil.

Una vez que la autoridad laboral le da el visto bueno, se abre un proceso negociador con los representantes de los trabajadores sobre las condiciones en las que se  realizara el ERE.
Cuando una empresa se ve obliga a hacer un ERE por no poder seguir pagando el sueldo a los trabajadores, estos podrán negociar con la empresa las condiciones de despido. Los empleados tienen derecho a recibir una indemnización de al menos 20 días por año trabajado. Los días por año pueden subir en las negociaciones, pero no podrá bajar nunca de los 20 días.
Al igual que en los ERTEs, se puede denunciar a la empresa si no se cumple las normas recogida por el Estatuto de los Trabajadores. Los trabajadores tienen derecho a acogerse al subsidio por desempleo.

Susana Belmar - Juanmi Muñoz